ナレッジマネジメント
適用シーン

職場の高齢化、リストラ、就労意識の変化など、日本でも人材の流動化が始まっています。
企業としては、人が去っていくのは止められなくても人と共に知識までも失われてしまうことは防がなければなりません。
欧米のナレッジマネジメントは大規模なリストラによってベテランの知識が失われ、 企業が機能不全に陥ってしまった苦い経験から発展しました。

知識の地図づくり

社内の誰がどんな知識・スキルを持っていて、その知識やスキルは流出の危機に瀕しているのか、 あるいは確実に社内で継承されているのか、このような知識の現状を把握することが知識流失防止の第一歩です。
いわば、社内の知識地図を作るのです。地図ができれば流出の危機に瀕している知識に対して 知識継承のための対策を立てることができます。

困難な知識の継承

知識を継承するために一般には以下のような対策が講じられますが、知識の継承は容易なことではありません。

• ベテランに弟子を付けて一定期間一緒に仕事をしノウハウを伝授させる。

この方法は理想的ですが、コストもかかり、半年後に定年が迫っているなど時間的に許されない場合もあります。

• ベテランにヒアリングなどをおこない、ノウハウを紙やビデオで残す。

弟子も師匠も使う「知識継承支援システム」

富士通の「知識継承支援ソリューション」は「プロセス支援型ナレッジマネジメントソリューション」の応用です。
まずヒアリングなどで得たベテランの知識を仕事の流れにそって提供する「知識継承支援ソリューション」を構築します。
この時点では「知識継承支援ソリューション」に登録されるベテランの知識は完全なものである必要はありません。
ポイントは、この「知識継承支援ソリューション」を一定期間ベテランと後継者が一緒に使うことです。
後継者は仕事をしながらベテランの残した知識の不明な点、自分では判断できないケースなどをソリューションを通して ベテランに問い合わせます。ベテランは後継者からの問いに答えます。
このやりとりはすべて「知識継承支援ソリューション」上で仕事にリンクされて蓄積されていきます。
ベテランは後継者からの問い合わせに応じるだけでなく、自らも同じ業務を「知識継承支援ソリューション」上でおこないます。
その際、ベテランは自分が出した知識を確認し、不足、修正があればその場で追加、更新します。
このようにして、ヒアリングなどでは抽出できない深い知識までベテランから抽出し、 それらの知識を後継者が確実に使えるかを確認しながら微調整を繰り返すことで、知識を確実に継承していくことができます。

師匠が去ったあとはeラーニングで

ベテランと後継者が同時に「知識継承支援ソリューション」を使う期間が終了した後、 「知識継承支援ソリューション」に蓄積された知識をもとにeラーニングの教材を作成することもできます。